您可能已经熟悉Simon Sinek的品牌概念，他将其称为 “世界上最简单的想法” 或 “黄金圈”。尽管您在开发整体公司品牌时可能已经在某种程度上接受了该概念，你可能想考虑一下，在今天的全球最佳人才争夺战中，它还能给你带来多少优势。

根据万宝盛华2015的美国人才短缺调查，有32% 的雇主难以填补工作。为了强调这个问题的严重性，连锁餐厅Chipotle最近宣布了一个促销头-9月9日，一个为期一天的4,000工人雇用狂饮。虽然有许多次要统计数据可以更深入地了解为什么雇主在填补职位上有困难，但首先检查为什么员工决定加入一个组织而不是另一个组织是有用的。

是补偿吗？股票期权？保证奖金？与未来的经理化学反应良好？位置？进步潜力？像免费食物和干洗这样的福利？嗯，根据《纽约时报》最近的一篇文章，详细描述了谷歌和优步 (Uber) 和Airbnb等硅谷 “独角兽” 公司之间的竞争，可能是所有这些。但也可能不是这些。

一项针对240,000多名受访者的大学人才调查发现了一些非常有说服力的员工激励因素。他们希望真正了解公司的宗旨，与之保持一致，并与他人合作以推动组织的绩效。他们希望受到雇主信息的启发，而不是不知所措。Universum首席执行官佩特·尼兰德 (petter Nylander) 表示，他们将 “为那些他们能讲述故事、他们能拥护谁的价值观和他们能学习谁的业务的公司工作。”

这就是Sinek的Golden Circle发挥作用的地方。

品牌工具的美妙之处在于它的简单性。呆呆地的公司以 “他们做什么” 开始，以 “他们如何做得更好” 进入市场，而很少提及 “他们为什么做他们做的事情”。相反，Uber，星巴克和苹果等大获成功的公司只是撤销了订单。他们从 “为什么” 或公司的目的，原因或信念 (即组织存在的原因) 开始，然后朝着 “如何” 努力，最后朝着 “什么” 努力。

从 “为什么” 开始，而不是 “什么”，将你的员工在更深层次上联系起来，以吸引新员工，减少人才流失。毕竟，人们不是通过系统的小部件。他们是情感，创造力，自主的生物，他们首先感到自己，然后思考。考虑一下。正如Sinek敏锐地指出的那样，我们用大脑的新皮层部分消化有关某些事物的逻辑，理性信息。但是，当需要实际做出决定时，我们依靠大脑的边缘部分来控制本能，情绪，情绪和我们的动力。

找到一种在情感层面上与现任和未来员工建立联系的方法，您不仅可以帮助释放他们的潜力，还可以在招聘和留住竞争对手方面有所作为。带有口号的鼠标垫和小玩意儿错过了重点。员工只是想要共同的目标和双向参与。这是释放引人注目的员工敬业度策略的关键。宇宙研究强调，“讲故事至关重要: 他们想了解那些体现组织价值观的员工，并传达关于他们工作生活的真实故事。“

根据Sinek自己的说法，“人们不买你做的事，他们买你为什么做…的事。目标是和那些相信你相信的人做生意。”当然，至关重要的是，您的每个客户都必须相信您的 “为什么”。然而，同样重要的是，你的每一个员工都知道、理解和相信这一点，这样他们就有了一个真正的 “为什么” 他们为你工作。否则，他们会走路，而且可能早一点。