LinkedIn影响者Jeff Haden最初在LinkedIn上发布了此帖子。

想雇佣超级明星吗?

你最不应该做的事就是找到“总套餐”。字面上(而不是在青少年使用字面上)的最后一件事。

为什么?想想典型的招聘流程。你努力寻找和选择合适的候选人。你评估技能和经验,然后问面试问题,以确定候选人是否具备诸如关注细节、人际交往能力、领导能力、解决问题的能力。。。。

你的过程是详尽的,嗯,是令人筋疲力尽的。

尽管如此,尽管很多被雇佣的人最终都是优秀的员工,但很少有人能成为每个公司真正需要的:优秀的员工。

为什么?这些公司——以及做决定的人——在招聘时采用了职位描述的方法。

想想工作描述。他们列出了雇员应该具备的各种各样的资格。通常包括“自我激励”、“能够在最少的监督下工作”、“能够优先处理和处理多项任务”、“能够单独或作为团队成员很好地工作”等属性。

发生了什么?人们在评估候选人时都会考虑到这些要求。勾选最多的候选人通常是被选中的,公司最终会在他们真正需要优秀人才的时候招聘到优秀人才。

现在想想你认识的真正优秀的员工。有些人很全面,有些人不全面,但所有人都至少拥有一项令人难以置信的技能。他们都至少做了一件事,一件至关重要的事,做得如此之好,以至于人们愿意甚至乐意忽略他们的一些不足之处。

他们可能不会“采取合作的方式来解决问题”,但他们会让你的实现设施唱起来。

简而言之,一个优秀的员工拥有你真正需要的东西。职位描述中的所有其他属性虽然重要,但相比之下却相形见绌。

下次你雇佣员工时,把工作描述方法放在一边,改为采用这种方法。

1.确定你真正需要什么。

忘了找一个“全面发展的员工”(不管是什么)。如果你只能选择一个或两个属性,你需要的最重要的技能或品质是什么?

请记住,这些属性通常会根据您当前的需求和其他员工拥有的技能而变化。

所以忽略工作描述。忘掉这个职位;想想这个工作。决定你真正需要新员工做什么。

正如达尔梅什·沙阿所说,“你不需要任何副总裁。。。你需要一个做事的人去做那些需要去做的事情。”

2.决定你真正不需要的东西。

当你在资格证书列表上打勾的时候,你很容易忘记,你根本无法忍受某些属性,不管候选人看起来有多可靠。

完成以下关于理论员工的句子:“我不在乎她有多伟大,我还是会放她走,因为她”

这些是你的禁区。永远不要忘记它们。

3.做第一次传球。

把所有没有你真正需要的候选人都放在一边。不要被“哇,她真的有各种各样的技能”的候选人所诱惑。如果她不具备你真正需要的一两个特质,她可能会成为一名优秀的员工,但她不太可能是一名优秀的员工。

然后把你的“地狱里没有路”名单上的所有候选人都放在一边。她也不会很棒。

4.进行高度集中的面试。

花10%的时间评估应聘者的综合素质,90%的时间确保应聘者真正具备你所需要的。挖进去。请举例说明。问很多后续问题。把一切都写下来。

然后检查推荐信,并用笔记帮助你提出具体问题。当然,有些公司不会提供任何信息,但许多公司——尤其是小企业——会提供。

许多人会说他们不被允许分享以前雇员的信息。当这种情况发生时,试着说,“我明白。我真的很担心我可能会犯错。你能不能说,如果你是我,你会不会雇他?”

你会惊讶于有多少人会轻声说“是”或“不是”来帮助你

那你就可以。。。

5.评估“员工总数”

如果有几个候选人在你真正需要的方面看起来相对平等,那么就决定哪一个最符合你更主观的标准。必要时进行第二次面试。或者让其他员工面试剩下的候选人。

在这一点上,你可以负担得起评估“好到有”的素质,因为你已经尽了一切可能,以确定候选人的属性,你真正需要的。

你觉得怎么样?你是雇佣那些拥有你最需要的一项技能的人,还是试着雇佣那些看起来像是大材小用的人?