我们的顾问朋友贝齐·艾伦 (Betsy Allen) 曾经说过: “领导力是原因; 其他一切都是影响。”而且,尽管我们可能不愿意承认这一点,但她是对的。

起初似乎是由员工引起的许多组织问题实际上源于对管理决策,实践和政策的反应。管理层决定,员工做出回应。有时,他们会以管理层希望的方式做出回应,有时则不会。因此,激发积极的反应对于组织有效性至关重要。

这是我们关于提高员工绩效的系列文章中的第四篇。我们已经讨论了如何定义和交付明确的目标,删除广告块和培训员工。提高绩效的第四种方法是通过激励。

员工需要回报和后果才能表现出色。过度偏斜或过度偏正的环境将导致功能障碍。激励奖励有许多不同的形式,包括有形的 (如商品、休假和金钱) 和无形的 (如感觉包括在内、发展机会和额外责任)。两者都可以非常有效。然而,最昂贵的,也是最受赞赏的激励形式,是绩效反馈。

我们发现,大多数员工都希望得到认可,成为获胜团队的贡献成员。为了获得这样的认可,他们需要反馈。但是,根据我们的经验,许多经理发现很难提供频繁的,有意义的反馈。

为了最有效地发挥作用,反馈应该针对个人,经过深思熟虑的人量身定制,并在活动临近时传递。其他任何事情都会限制激励效果。

正反馈

要给出积极的反馈,最简单的开始方法是看到员工做正确的事情并对此发表评论。我们指导与我们合作的经理,使每周至少在一个特定项目上表扬员工成为一种做法。感谢他们出色的工作通常会导致员工重复这种行为。

我们的下一个建议: 表扬员工时,请确保您是: 1) 具体说明您喜欢什么; 2) 您将他们的行为与组织的目标联系起来。例如:

玛丽,我想感谢你今天早上帮助史密斯先生完成他的命令。你很有礼貌,迅速而彻底地回答了他的问题。当我们为客户提供良好服务时,他们会回来并带来他们的朋友。快乐的客户等于公司的销售额。再次感谢。继续做好工作。

虽然你给予的具体表扬可能更多的话,但它对员工来说比通常的 “好工作” 更重要或 “感谢您所做的一切。” 不特定且与组织无关的一般性称赞使员工想知道他们做对了什么,并且无法重复这种行为。

负反馈

对于大多数经理来说,负反馈更加困难。但是,这里有一些提示: 首先,不要在正面评论之间分层负面反馈:

玛丽,您是一位有价值的员工,我们非常感谢您为我们的团队所做的一切。但是,您需要更多地准时参加会议。您知道我们非常感谢您的贡献并重视您的投入。你是团队的重要组成部分。

虽然有些人认为这种 “奥利奥” 方法可以减轻打击,但我们认为它发出的信息好坏参半,几乎没有提供指导。

相反,当你第一次对员工的表现有问题时,让他或她知道。您的评论不必苛刻。相反,他们应该是自信和事实。从降低防御性的中立评论开始。然后,在使用愉快但坚定的语气的同时,解释员工的行为如何影响你、你的团队或公司,以及为什么这是一个问题。接下来,询问你期望的行为/表现。用一个问题来完成您的反馈,要求员工满足您的要求:

玛丽,我明白我们有多忙。但是,当员工开会迟到时,会引起特殊的问题。我们必须停止会议,以填补已故的讨论。这占用了宝贵的时间,并中断了会议的流程。玛丽,我很感激你能准时参加未来的团队会议。你能为我做这个吗?

这个问题迫使员工要么回答肯定,要么给你一个不能遵守的理由。如果您得到否定的答复,则可以进一步讨论该问题,并希望达成共识。显然,如果员工继续表现不佳,则可以使用一些技巧来升级您的反馈。

对大多数经理来说,给员工负面反馈是不舒服的。但是,忽视绩效问题对员工和组织都是不公平的。请记住,员工希望得到认可,为获胜团队做出贡献。

为了让他们到达那里,愿意给出积极和消极的反馈,既有回报,也有后果。一个没有另一个的人将无法获得您想要的性能。