从您的绩效评估中得出的结果来看,您的老板一定在谈论其他人吗?如果是这样,你不是疯了。

你被评估的方式完全有可能与你无关,而不是与桌子另一边的人。至少,这是德雷克大学管理学教授史蒂文·斯库伦 (Steven Scullen) 领导的一项有趣研究的结论。一组研究人员花了几个月的时间分析了来自各行各业的大约5,000名经理的绩效评级。每个人都由不同级别的六位同事进行评估,包括老板,同事和直接报告。

研究发现,不仅六个评分者每个人对几乎每个经理都给出了不同的评级,而且 “评级的65% 差异归因于个人偏见和个人特质”,而只有25% 可以追溯到每个经理实际上做得如何他或她的工作。

“例如,一个人可能会在战略规划上给你低分,” Scullen说。“但这并不意味着不同的人会有相同的观点。大部分变化来自评估者对战略规划重要性的不同看法,或者他们自己在战略规划中的技能,或者其他与你所做的工作无关的个人因素。“

研究人员发现,老板的评级比同事或下属的更一致,因此可能更可靠。尽管如此,即使是老板对同一个人的表现的评价也相差51%,而同行和下属的评价则从62% 到71% 不等。

Scullen说,公司可以通过让多个人进行审核,然后对结果进行平均,从而使审核更加准确。他补充说: “这也有助于获得独立的观点,而不是由一个评估者组成的小组,那里有一个主导的声音,而其他人只是顺其顺其顺地走。”更好的是,他建议尝试 “尽可能地提出一个真正客观、定量的衡量标准” -- 对一些工作 (例如销售) 来说比对其他工作更容易 -- 这样,最低限度的评分者的偏见就会产生最小的影响。

斯库伦说: “但雇主需要花更多的时间澄清我们对每个角色想要什么、成功是什么样子的定义,然后沟通。”“这应该是与被评级人的持续讨论。”

德勤显然同意。部分基于Scullen的研究,全球咨询和审计巨人最近宣布将修改其整个绩效评估系统,取消年度审查和360度反馈。